Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Сотрудник, которого руководитель принимает в штат предприятия на определенный период, является временным работником. С таким подчиненным всегда подписывается трудовой договор только на установленный срок. В данном документе в обязательном порядке прописывается период его действия. В противном случае договор считается бессрочным, а временный работник является постоянным сотрудником. Последний, в свою очередь, имеет право на ежемесячное получение заработной платы и компенсацию за неиспользованный период отдыха при увольнении.

Что необходимо знать

Большинство граждан осуществляют свою служебную деятельность на предприятиях и в учреждениях нашего государства. Практически все они работают по трудовому договору, который заключен на Тем не менее ситуации бывают различными. Иногда руководитель предприятия вынужден искать замену постоянному сотруднику, который вышел на больничный или отдыхает в отпуске. В этом случае в организацию нередко принимается временный работник, который исполняет обязанности отсутствующего подчиненного. После выхода постоянного сотрудника человек, работающий по срочному договору, подлежит увольнению.

Важно

Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:

Люди, которые направляются для работы за границу;

Лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;

Граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);

Люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;

Лица, направляемые на гражданскую службу.

Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:

Гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;

Если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;

Осуществление стажировки;

Для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);

На период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).

Небольшая характеристика

Итак, временный работник - это тот человек, которого принимают на определенную должность на предприятии на установленный договором срок. Поэтому такой сотрудник заранее знает о том, что постоянно трудиться в данной организации он не сможет. Ведь дата завершения его служебных обязанностей заранее зафиксирована в трудовом договоре.

Прием

Перед тем как взять на временную работу нового человека, начальник предприятия должен удостовериться в том, что он своими действиями не нарушает нормы трудового законодательства. Таков порядок. Если последний нанимает сотрудника для осуществления сезонной работы (например, садовника на летний период времени или гардеробщика в поликлинику), то он имеет полное право на подписание с ним срочного трудового договора.

Кроме того, прием временных работников ничем не отличается от трудоустройства тех граждан, которые будут служить в организации на постоянной основе. Ведь в определенных законом случаях сотрудники, принимаемые на работу на определенный срок, должны предоставить работодателю все необходимые документы (например, диплом, справку об отсутствии судимости и другие).

Нюансы

Если руководитель предприятия принял на работу сотрудника на срок до двух месяцев, то ему нужно знать обо всех существующих особенностях такой трудовой деятельности. В данном случае не должно быть никакого испытательного периода. Ведь человек и так является временным работником. ТК РФ также предупреждает руководителей о том, что в случае привлечения такого сотрудника для работы в выходной или праздничный день последнему положено лишь материальное вознаграждение за его труд. Права на дополнительный день отдыха он не имеет.

Окончание работы и расчет

На практике руководитель фирмы нередко сталкивается с рядом трудностей при увольнении временного работника. И в большинстве случаев он серьезно нарушает трудовое законодательство. Ведь не каждый работодатель помнит о том, что перед тем, как уволить сотрудника, который был принят на занимаемую должность на определенный период времени, последнего нужно уведомить об этом за три календарных дня до даты расторжения срочного договора.

Поэтому многие подчиненные нередко обращаются с жалобами в прокуратуру и инспекцию по труду. Чтобы подобного не происходило, работодатель должен следовать нормам действующего закона даже при увольнении сотрудника, который временно исполнял вверенные ему обязанности.

Поэтому в последний день трудовой деятельности работника специалист по кадрам должен подготовить соответствующий приказ и все остальные документы, связанные с работой последнего. В определенных случаях сотрудник сразу просит представить ему справку о его последних доходах. Этот документ необходим для постановки на учет в службу занятости.

В последний день трудовой деятельности подчиненного работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Это значит, что последний должен перечислить зарплату и дополнительное вознаграждение за неиспользованный временным работником отпуск.

Перевод

При осуществлении служебной деятельности нередко случается так, что один из работников уходит в отпуск или на больничный, а его обязанности начинает исполнять другой человек. Но в данном случае последний имеет право на получение дополнительного дохода. Ведь он будет выполнять не только свои обязанности, но также работать за другого сотрудника. Но как это оформляется на практике?

Руководитель может предложить работнику перевод на временную должность с сохранением его среднего дохода или заработка того сотрудника, чьи обязанности он будет исполнять. Как правило, последний всегда соглашается. Перевод сотрудника оформляется соответствующим приказом.

Также в данном случае возможно совмещение двух должностей. Тогда работник будет исполнять обязанности свои и отсутствующего сотрудника одновременно. Это должно быть подтверждено приказом и дополнительным соглашением.

Запись в трудовой

Итак, как уже было написано ранее, временный сотрудник принимается на работу только на установленный договором срок. Но что будет написано в его трудовой книжке в таком случае? Здесь на самом деле все достаточно просто.

Сначала руководитель предприятия подписывает с сотрудником трудовой договор, в котором фиксируется дата завершения служебной деятельности последнего. Затем специалист по кадрам печатает приказ и вносит запись в трудовую книжку временного работника. В данном случае можно сразу не указывать срок действия трудового договора. Потому что при увольнении временного сотрудника в трудовой книжке нужно будет указать причину прекращения служебных отношений. В этом случае запись должна быть следующего содержания: "Уволен в связи с окончанием периода действия трудового договора" пункт второй части первой статьи 77 ТК РФ.

По соглашению

Здесь еще раз необходимо указать на то, что при заключении с сотрудником трудового договора на определенный период времени руководитель организации должен соблюдать требования закона. В противном случае ему невозможно будет избежать проблем с законом. Если на работу хочет устроиться пенсионер, то начальник вправе предложить ему По взаимному соглашению сторон срочный договор может быть заключен со студентами, которые обучаются на дневном отделении, с совместителями. Чаще всего последние не возражают против такого предложения руководителя предприятия. Ведь совместители не являются основными сотрудниками, потому что уже имеют основное место трудовой деятельности. Предприниматели, занимающиеся малым бизнесом и имеющие в штате организации меньше тридцати пяти человек, могут заключать с работниками срочные трудовые договоры.

Заключение

Каждый сотрудник, которого работодатель принимает на работу только на определенный период, должен знать о том, что он будет уволен после того, как срок исполнения его служебных обязанностей закончится. На практике чаще всего именно так и происходит. Если человек был принят на работу на два месяца, то устанавливать ему испытательный срок запрещается. Кроме того, при выборе сотрудника даже на определенный период руководителю фирмы нужно быть более внимательным.

Особенно это касается тех случаев, когда на работу на время отсутствия постоянного сотрудника начальник принимает беременную женщину. Ведь завершить трудовые отношения с такой подчиненной бывает не так просто. Потому что она может попросить начальника перевести ее на другую должность (после выхода постоянного сотрудника, чьи обязанности она исполняла) и продлить с ней трудовые отношения до самых родов.

Временная работа - это одна из причин заключения трудового договора на ограниченный срок. Чему равен этот период? Что надо учитывать при заключении такого соглашения? Какие права и обязанности есть у сторон? Ответы на эти и другие важные вопросы читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Временная работа: ТК РФ

Соответствующее понятие определено в статье 59 российского Трудового Кодекса, посвященной срочным договорам. Там сказано, что если на выполнение работы требуется до двух месяцев, она считается временной. Это один из вариантов трудоустройства, для которого необходимо оформление срочного трудового договора, документа с фиксированным сроком действия.

Еще один законодательный акт, касающийся «временщиков» - Указ №311-IX от 24.09.1974 года. С момента издания этого указа произошло немало изменений как в социальной жизни, так и в Трудовом Кодексе. В частности, после принятия поправок к статье 59 ТК, Указ №311-IX действует только в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу. Это значит, что работа вместо отсутствующего сотрудника в 2019 году не считается временной.

Регулированию труда сотрудников, чей договор действует до двух месяцев, посвящена глава 45 Трудового Кодекса.

Оформление приема на работу

Временное трудоустройство считается в общий стаж, поэтому запись о нем отражается и в трудовой книжке. Как следует из ст. 66 Трудового Кодекса, речь идет о задачах, на выполнение которых требуется больше 5 дней.

Если временный работник устраивается по совместительству, он может выбрать - вносить или не вносить запись в трудовую. Внести данные могут в месте основной занятости, для этого надо принести документ от другого работодателя.

Испытание при приеме на временную работу

Если трудовое соглашение заключено на период до 60 календарных дней, регулирование труда происходит с рядом особенностей. Одна из них - отсутствие испытательного срока при приеме на работу. Это закреплено статьей 289.

Отсутствие испытания, с одной стороны, логично, ведь срок и так небольшой, а перспектив продления сотрудничества договор не предусматривает. С другой стороны, это накладывает особые требования на кадровиков: если сотруднику предстоит решать задачи, где важна квалификация, нужно тщательно проверить его профпригодность на собеседовании.

Другие нюансы регулирования временной занятости:

• Если есть объективная необходимость, «временщиков» можно поставить трудиться в праздники или выходные. Для этого нужно письменное согласие работника. Получить свободный день за работу в выходной нельзя. Предусмотрена только компенсация деньгами: зарплата начисляется не меньше, чем в двойном размере.
• У временных работников тоже есть право на отпуск. Это два дня на каждый отработанный месяц. Можно уйти в такой мини-отпуск или получить компенсацию при увольнении и расчете.

Особенности прекращения временного трудового договора

Казалось бы, тут все просто: договор становится недействительным когда истечет его срок. Но есть нюансы. Как и любое трудовое соглашение, временное может быть расторгнуто досрочно из-за форс-мажора или по желанию одной из сторон (бывает и такое).

Если работник хочет уволиться, он должен письменно предупредить работодателя за 3 дня (а не за 2 недели, как бессрочники). Если работодатель решил уволить временного сотрудника, он за 3 календарных дня делает уведомление под роспись.

Выходное пособие по таким договорам не предусмотрено. Все это есть в той же 45 главе ТК РФ.

Запись в трудовой

Часто возникает вопрос, надо в трудовой книжке как-то отражать, что человек принят на работу временно? Нет, не надо. Трудовая оформляется на общих основаниях, по Инструкции №60 от 10.10.2003. Характер трудоустройства будет отражен в приказе о приеме на работу и контракте.

Как временную работу перевести в постоянную

Два месяца, отведенные на временную работу прошли, а человек продолжает свою деятельность в компании. При этом ни он, ни работодатель не выдвинули инициативу закрыть договор. Теперь документ считается продленным на неопределенный срок, а занятость преобразуется в постоянную со всеми требованиями по регулированию и выплатам.

Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками со стороны. Но нельзя просто заключить на определенный период, для этого должны быть веские основания, поименованные в ст. 59 ТК РФ. Работодателю подчас непросто разобраться, какое основание применить в том или ином случае. В настоящей статье рассмотрим одно из оснований заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ, обратив ваше внимание на некоторые нюансы.

Временная работа

В силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: в случаях, перечисленных в первой ее части, когда трудовые отношения с учетом характера работы не могут быть установлены на неопределенный срок; и по соглашению между работником и работодателем без учета характера работ – основания заключения такого срочного договора перечислены во второй части статьи. Случаи заключения договора данного вида могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Итак, срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ имеет две отличительные особенности:

1. Заключается только тогда, когда поручаемая работа носит временный характер.
2. Продолжительность работы ограничивается двумя месяцами.

Какая же работа называется временной? В Трудовом кодексе не разъясняется, какие именно работы считаются таковыми. Но в этом случае имеется в виду работа, которая выполняется не на постоянной основе. То есть нельзя заключить договор по этому основанию, например, на время отсутствия работника, состоящего в штате организации, – тогда основание заключения срочного трудового договора будет звучать иначе: «Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы».

К сведению:

Согласно Указу Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» , который действует и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ, временными работниками признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется их место работы (должность), на срок до четырех месяцев.

К временным работам можно отнести строительные или отделочные работы, подготовку различных проектов или отчетов, разработку компьютерных программ и т.д. Не путайте их с такими основаниями, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ , как:

• проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, – поскольку в отличие от указанных оснований срок выполнения временных работ ограничен и может быть не более двух месяцев.

О таком характере работы еще упоминается, когда срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Порядок направления граждан на временные работы регулируется административным регламентом, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2007 № 449 (далее – Регламент ). Согласно п. 55 Регламента на основании договоров о совместной деятельности по организации временного трудоустройства (заключаются между органами исполнительной власти, местного самоуправления, работодателями и центром занятости) сотрудник центра отбирает подходящую работу для временного трудоустройства несовершеннолетних и безработных граждан на основании предоставляемых работодателями сведений о производственных возможностях, количестве создаваемых рабочих мест, необходимой численности работников, месте проведения и характере работ, сроках их начала и окончания и др.

К сведению:

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» ). При этом к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Ограничений по продолжительности временных и общественных работ законодательством не установлено. Они также могут продолжаться менее двух месяцев, но основанием заключения срочного трудового договора при этом будет направление лиц органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Трудоустраиваем временного работника

Оформление трудовых отношений с таким работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу работник предъявляет все необходимые документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ . Затем заключается , в котором указываются обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ , в частности, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Что касается самого условия о временном характере работ, ТК РФ не требует включать его в трудовой договор с временным работником (в отличие от заключения трудового договора с сезонными работниками – в нем согласно ст. 294 ТК РФ должно быть условие о сезонном характере работы).

Кроме этого, в договоре следует указать, является ли временная работа для работника основной или по совместительству.

Приведем пример.

Трудовой договор № 13/с

Государственное образовательное учреждение «Специальное профессиональное училище № 2 г. Самары» (ГОУ СПУ № 2), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Малышевой Елены Викторовны, действующей на основании приказа от 11.04.2010 № 57, с одной стороны, и Ковалев Артем Сергеевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о следующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на временную работу к Работодателю инженером-программистом.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Настоящий договор заключается на определенный срок на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения согласно техническому заданию (приложение 1 к трудовому договору) и действует с «02 » апреля по «14 » мая 2012 года.

1.4. Непосредственным руководителем Работника является директор ГОУ СПО № 2.

1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5 настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

При оформлении срочного трудового договора на выполнение временных работ можно указать не специальность (профессию), а конкретный вид поручаемой работы. Например: «Работник принимается на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения».

Обращаем внимание работодателя на следующий момент: согласно ст. 67 ТК РФ , если работодатель в течение трех дней со дня фактического допущения новичка к работе не оформит срочный трудовой договор в письменной форме, он все равно будет считаться заключенным. Причем работодатель может не доказать, что принимал работника на временных условиях, и тот будет считаться принятым на постоянной основе.

Итак, на основании трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а ), а кадровый сотрудник делает запись в трудовой книжке работника, если он принят по основному месту работы. Если же работник принят по совместительству, запись о работе вносится по основному месту работы по желанию работника (ст. 66 ТК РФ ).

Обратите внимание:

Условие о том, что работник принят по срочному трудовому договору, в трудовой книжке не указывается.

Производя запись в трудовую книжку, лучше писать не «Принят на должность инженера-программиста», а «Принят инженером-программистом», поскольку согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации , а выполнение временных работ на срок до двух месяцев предусматривает работу не по должностям согласно штатному расписанию организации.

Отметим, что при приеме на временную работу работодатель не может устанавливать работнику (ст. 289 ТК РФ ).

Принимая на работу временного сотрудника, не забудьте подать сведения о военнообязанных. Обязанность направления в двухнедельный срок со дня приема на работу (увольнения) в военные комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету, о принятии или увольнении их с работы, установленная Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете » , не зависит от того, срочный или бессрочный трудовой договор заключен с работником.

Некоторые особенности трудовой деятельности временных работников

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности рабочего времени и времени отдыха работников данной категории. Так, в силу ст. 290 ТК РФ лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

То есть, в отличие от постоянных работников, которым в силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха, временным работникам это право не предоставляется. Но они, как и постоянные, имеют право на отпуск. Количество дней отпуска установлено ст. 291 ТК РФ , его максимальная продолжительность – четыре рабочих дня. И если работник решит использовать отпуск по окончании двух месяцев работы, срок действия трудового договора будет больше двух месяцев. Беспокоиться по этому поводу не следует, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

Если же работник не воспользовался таким правом, ему при увольнении предоставляется денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Она исчисляется исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ .

Работа выполнена

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока действия. Об истечении этого срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – в этом случае договор прекращается с выходом этого сотрудника.

Как и любой трудовой договор, срочный может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ликвидация, сокращение штата и т.д.), или по соглашению сторон.

Статьей 292 ТК РФ установлен особый порядок прекращения договора с временным работником. Так, если он захочет уволиться до истечения срока действия договора, то обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении за три календарных дня.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Лицу, заключившему такой договор, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работодателю не следует забывать, что в соответствии с общим правилом, установленным ч. 4 ст. 58 ТК РФ , если работник после истечения двух месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение

Обратите внимание: согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому при заключении указанного договора следует четко руководствоваться положениями Трудового кодекса, в том числе правильно указывать основания заключения.

Иногда работодатель, чтобы предотвратить какие‑либо трудности с увольнением работников, заключает с ними срочный трудовой договор, особо не задумываясь, вправе ли он это сделать и какие последствия в результате могут для него возникнуть. А последовать могут и судебные разбирательства, и проверки контролирующих органов, и штрафы и другие материальные расходы.

В качестве примера рассмотрим определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 № 33-928/12.

Гражданка З. была принята на работу в «ХХХ» на срок менее двух месяцев. С нею был заключен срочный трудовой договор и издан приказ о принятии на работу, с которым она ознакомилась. Кроме этого, З. подписала соглашение с генеральным директором «ХХХ» о том, что она принимается на работу по срочному трудовому договору. Ей было своевременно направлено предупреждение о том, что заключенный с ней договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Приказом генерального директора З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора.

Однако с увольнением З. не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе в должности, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции посчитал, что у «ХХХ» имелись основания для заключения срочного трудового договора с З. по двум основаниям: наличие соглашения о заключении такого договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ ) и заключение трудового договора для выполнения сезонных работ, которые в силу природных условий могут производиться только в течение определенного периода (сезона) (п. 3 ч. 1 ст. 59 ). В исковых требованиях было отказано.

Однако кассационная инстанция данное решение отменила и все указанные требования З. удовлетворила, руководствуясь следующим:

1. На основании показаний представителя «ХХХ» основанием заключения срочного трудового договора с З. стало то, что организация была создана на определенный срок. Однако данное основание несостоятельно, и вот почему. «ХХХ» был заключен договор подряда с ГУП, являющимся учредителем «ХХХ», на оказание услуг сроком на один год на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория, а именно по организации детского отдыха, на основании чего со всеми работниками были заключены срочные трудовые договоры. Однако, как было установлено судебной коллегией, «ХХХ» создавалось для оказания комплекса услуг по обеспечению не только детского отдыха в дни школьных каникул, но и взрослого отдыха круглогодично. Кроме этого, согласно уставу «ХХХ» было создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организация и обслуживание базы семейного отдыха выходного дня; строительство, создание и эксплуатация производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения и др. Согласно показаниям свидетелей почти все работники «ХХХ» работают на основании срочных трудовых договоров, которые в случае их истечения заключались на новый срок для выполнения той же трудовой функции.

2. Из материалов дела ясно, что должность истицы является штатной и после увольнения З. выполнение обязанностей по указанной должности было возложено на другого сотрудника.

Судебная коллегия сделала следующие выводы:

1. Подписание З. соглашения о заключении срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ , не является основанием для заключения срочного договора.

2. Отсутствовали основания для заключения договора на срок до двух месяцев, поскольку заключение такого договора допускается при условии, если работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев.

3. Отсутствовали основания заключения срочного трудового договора для выполнения сезонных работ, поскольку должность З. (работник бухгалтерии) не входит в специальный перечень сезонных работ, введенный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 .

«Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые».

Инструкция

Ознакомьтесь с документами потенциального работника. Обязательными документами для трудоустройства являются: паспорт, трудовая книжка, страховое пенсионное свидетельство и свидетельство ИНН. Если работник является военнообязанным, то он должен предоставить и военный билет. Существуют и другие документы, которые вы можете попросить предъявить, например, документ об образовании.

Если у работника нет СНИЛС (пенсионного свидетельства) или трудовой книжки, вы должны ему их оформить. Для оформления страхового свидетельства обратитесь в Пенсионный фонд РФ, перед этим заполните анкету в электронном и бумажном виде. Составьте опись всех лиц, кому присваивается номер страхового свидетельства. Для оформления трудовой книжки обращаться никуда не нужно, ее должны оформить вы сами.

Получите от временного сотрудника заявление на трудоустройство. Он может указать в нем, что работа является временной. Документ должен быть составлен на имя руководителя компании.

Составьте приказ о принятии на работу . В строке «условия работы» укажите, что работа является временной. Впишите размер оклада, районный коэффициент, суммы надбавок. В распорядительном документе обязательно укажите должность. Присвойте сотруднику табельный номер.

Составьте должностные инструкции и отдайте их на подпись сотруднику. Его подпись будет означать согласие с вышеизложенной информацией. Проверьте дату подписания – она должна быть не позже дня заключения трудового договора.

Заключите срочный трудовой договор. При его составлении ссылайтесь на статью 59 Трудового кодекса. Обязательно включите в юридический документ такие пункты, как оплата, условия работы, время отдыха, отпуск, рабочее время и другие. В договоре обязательно укажите срок действия документа.

По желанию работника вы можете внести сведения в трудовую книжку. В формулировке не нужно указывать, что работа является временной, просто ссылайтесь на ранее оформленный приказ.

Обратите внимание

Документы, необходимые для трудоустройства. Для того, чтобы устроится на работу, важно иметь в наличии, кроме резюме и характеристик, полный комплект документов, на основании которого не только принимается решение о дальнейшей судьбе кандидата в данной компании или организации, а и производится его официальное оформление на занимаемую должность.

Полезный совет

Какие же документы необходимы для устройства на работу? Паспорт В первую очередь Вы должны иметь при себе общегражданский паспорт. Регистрация по месту пребывания Отдельно стоит сказать о регистрации по месту пребывания. Согласно Трудовому кодексу работодатель не вправе отказывать в трудоустройстве гражданину, не имеющему регистрации, за исключением иностранных граждан.

Источники:

• как оформить работников документы
• Как лучше оформить договор с временным работником?

При наличии вакантной должности в организации всегда возникает необходимость в поиске нового сотрудника, подбора кандидата и в случае ее одобрения предстоит принять данного претендента в штат организации, соблюдая нормы трудового законодательства.

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям приема на работу и увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям приема на работу и увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Кто может быть временным работником

Временные работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ . В частности, это:

• срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
• замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
• совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ - в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
• сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Обратите внимание, что работодатели - субъекты малого предпринимательства вправе со своими работниками с их согласия заключать срочные трудовые договоры независимо от характера предстоящей работы (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Такая возможность есть у работодателя, который соответствует одновременно двум условиям, а именно:

обладает статусом субъекта малого предпринимательства;

имеет в штате не более 35 человек, а для работодателей, ведущих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, - 20 человек.

Для причисления организации к субъекту малого предпринимательства значение имеют суммарная доля участия в уставном капитале, сумма выручки, а также средняя численность работников за предшествующий календарный год. Для малых предприятий такая численность не может превышать 100 человек (ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209ФЗ). Основные показатели деятельности предприятия отражаются в ежеквартальной форме № ПМ (утв. приказом Росстата от 29.08.2012 № 470).

Дополнительным документом, подтверждающим статус организации, может послужить выписка из реестра субъектов малого предпринимательства. Такие реестры ведут органы исполнительной власти и местного самоуправления, оказывающие поддержку соответствующим субъектам (ст. 8 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 358). Содержащаяся в них информация является открытой для ознакомления.

Но одной только информации из реестра недостаточно, чтобы подтвердить статус организации. Для этого все же потребуется доказать, что ее показатели соответствуют критериям, указанным в ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ. В то же время внесение в такой реестр облегчит доказывание этого факта.

Вторым необходимым условием, позволяющим заключать срочные договоры, является численность работников. У субъекта малого предпринимательства должно трудиться не более 35 человек, а если предприятие относится к сфере розничной торговли и бытового обслуживания, то не более 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Причем в данном случае работодателю нужно ориентироваться не на среднюю численность работников, имеющую значение для отнесения предприятия к субъектам малого предпринимательства, а на фактическое количество сотрудников.

В качестве документов, подтверждающих фактическое количество работников на момент заключения договора, можно использовать штатное расписание и книгу учета кадровых приказов. В штатном расписании фиксируются запланированные штатные единицы, а по приказам легко определить, сколько из них занято, и, тем самым, установить фактическое число работников.

Если впоследствии в организацию устроятся новые работники, и их общее количество превысит установленный ст. 59 ТК РФ предел, то это не должно сказаться на правомерности уже заключенных срочных договоров. Ведь Трудовой кодекс РФ не содержит требования о расторжении в связи с этим ранее заключенных договоров или об изменении срока их действия.

Трудовой договор с временным работником

Рассмотрим, как оформить временного работника. Прием временного работника мало отличается от приема на работу постоянных работников.

При поступлении на работу временный работник предъявляет работодателю все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Но трудовой договор с временным работникм имеет несколько особенностей.

Трудовой договор с временными работниками заключается в письменной форме, на основании него издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах. В трудовом договоре с временным работником указываются все обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия договора определяются по согласованию сторон.

Особенностью трудового договора с временным работником является то, что он заключается на определенный срок. И в силу абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ непосредственно в текст договора нужно включить срок его действия и причину временного характера трудовых отношений. То есть в трудовом договоре надо прописать, почему сотрудник не может работать на постоянной основе, и сделать ссылку на конкретную статью Трудового кодекса, которая является основанием для этого.

Бывают случаи, когда трудовой договор с временным работником заключается на выполнение определенных работ, но в момент его подписания определить, когда именно они будут выполнены, невозможно. В такой ситуации в трудовом договоре в качестве последнего дня работы нужно указать не конкретную дату, а событие, сформулированное, например, следующим образом: «Дата прекращения трудового договора - дата утверждения акта о приеме работы, обусловленной настоящим трудовым договором».

Когда трудовой договор заключен на срок до 2 месяцев

При заключении трудового договора на срок до 2 месяцев нужно помнить о ряде особенностей такой работы. Работника придется принять на работу без испытания (ст. 289 ТК РФ). Поэтому при подборе кандидата лучше проявить максимальную внимательность. Если понадобится привлечь его к работе в выходной или праздник, то ему полагается денежная компенсация, но права на другой день отдыха вместо выплаты работник не имеет (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Правила увольнения

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного работника.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Декретный отпуск временного работника

ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие - истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Если нашлись подходящие вакансии, то временную работницу надо перевести на нее до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В противном случае оформляется увольнение.

Напомним, подходящей работой считается та, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья, даже если должность нижестоящая или нижеоплачиваемая.

Беременность подтверждается медицинской справкой, заключением врача, выпиской из амбулаторной карты или протоколом скринингового ультразвукового исследования. Поскольку закон не предъявляет особых требований к документам, подойдут любые доказательства особого состояния женщины.

Сложности могут быть в случае, когда временная работница приносит справку о беременности ранее выхода основного работника.

Уволить ее, не дождавшись выхода основного сотрудника на работу, нельзя (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодателю стоит подыскивать на замену нового (третьего) сотрудника. Отказать временной работнице в отпуске по беременности и родам после предоставления соответствующего больничного листка будет нельзя.

При приеме на работу третьего работника в трудовом договоре важно правильно прописать условие о сроке его действия. Сделать это бывает сложно, поскольку неясно, период отсутствия какого работника следует указать в качестве такого срока. Ведь заранее невозможно предугадать, кто из них первым выйдет из отпуска.

Логично предположить, что основной работник выйдет из отпуска по уходу за ребенком раньше, чем завершится аналогичный период у замещающего его сотрудника. Поэтому нередко в трудовом договоре с третьим работником отражают период отсутствия первого (основного). После его появления на работе обоих замещающих его работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Проблема ожидает работодателя, если временный (второй) сотрудник воспользуется детскими отпусками не в полном объеме и захочет приступить к выполнению трудовых обязанностей досрочно. В такой ситуации на одной должности окажутся два работника и оба замещающие основного. Ни одного из них нельзя будет уволить из-за отсутствия основания.

Избежать этого поможет формулировка в договоре с третьим работником без конкретизацииотсутствующего работника. Например: «Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок действия - до выхода на работу основного работника или работника, исполняющего его обязанности в период отсутствия основного работника». Как только один из них сообщит о прекращении отпуска, третьего работника можно увольнять в связи с истечением срока трудового договора.

Особые правила

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.